Pero, en paralelo, también se compromete en la firma del contrato a respetar una serie de límites que son, en la práctica sus obligaciones en el día a día.
Son aspectos en teoría cotidianos como la jornada de trabajo, el horario, las funciones…pero existen casos conflictivos en los que los trabajadores descuidan su responsabilidad para con la empresa.
En las situaciones más extremas esto puede conllevar incluso un despido por parte de la empresa, pero para que ello suceda deben darse muchas circunstancias concretas a las que el empleado debe atender.
El Estatuto de los Trabajadores establece ciertas obligaciones de los empleados de la misma forma que recoge con detalle todos sus derechos.
Y en esa ambivalencia también otorga el derecho a las empresas de realizar despidos disciplinarios, aquellos que tienen lugar cuando existe un incumplimiento «grave y culpable» del trabajador.
Incumplimientos del trabajador
Tal y como explica el Estatuto en su artículo 54 ( BOE), se consideran incumplimientos del trabajador:
-Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a sus familiares.
-Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
-Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
-Embriaguez habitual o toxicomanía si influyen de forma negativa en el rendimiento en el trabajo.
-Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, además del acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
La galería de casos en los que se puede incurrir en una causa de despido disciplinario es bastante amplia. Desde llegar tarde o faltar al trabajo de forma repetida hasta dejar de trabajar al ritmo habitual, que pueden ser casos relativamenteg comunes, hasta algunos tan extremos como agresiones verbales o físicas a jefes o compañeros.
En todo caso, la acreditación de un despido disciplinario no es tan sencilla en la práctica. Una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Asturias tumbó el despido disciplinario a una trabajadora que sumó 176 faltas de puntualidad en seis meses. La razón esgrimida por el tribunal fue que desde la empresa no se reprochó en ningún momento a la trabajadora su actitud y que, además, las faltas de puntualidad (de pocos minutos) no generaban un perjuicio a la empresa.
La guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social recoge cuáles deben ser los pasos de la empresa a la hora de comunicar un despido disciplinario: deba hacerse por escrito explicando los motivos y el momento en el que tiene efecto, además de producirse dentro de los 60 días siguientes a su conocimiento por parte de la empresa y siempre que sea en los 180 días posteriores el hecho causante.
Cómo recurrir un despido disciplinario
Solo en un caso el trabajador tendrá derecho a aportar un expediente contradictorio: cuando sea representante legal de sus compañeros o delegado sindical.
El empleado, por supuesto, tiene derecho a recurrir contra este despido disciplinario si así lo cree conveniente. La guía del Ministerio de Trabajo recoge dos opciones:
-La primera es solicitar un acto de conciliación dentro de los 20 días hábiles siguientes a la comunicación del despido. Puede acabar en un acuerdo o sin él, en el caso de que las posturas estén demasiado alejadas o, por ejemplo, la empresa no acuda a la cita.
-Si la conciliación no es exitosa, el trabajador puede interponer una demanda en el Juzgado de lo Social dentro de ese plazo de 20 días hábiles (el contador para cuando se pide la conciliación). A partir de ese momento dependerá de lo que decida el propio Juzgado correspondiente.
De la deliberación del Juzgado de lo Social pueden resultar tres posibles veredictos:
-Que el despido sea declarado procedente. Esto quiere decir que el juzgado considera acreditadas las causas de despido disciplinario que ha esgrimido la empresa. El trabajador no tiene derecho ni a indemnizaciones ni a salarios de tramitación.
-Que el despido sea declarado nulo. Esto se produce si el juez considera que dicho despido tuvo lugar con vulneración o violación de los derechos fundamentales o bajo alguna de las causas de discriminación que contempla la Constitución. Aquí se debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
-Que el despido sea declarado improcedente. Sucede cuando el juzgado considera no acreditados los motivos de la empresa para el despido disciplinario. En estos casos la empresa debe elegir (en el plazo de cinco días) entre readmitir al trabajador o pagarle las indemnizaciones del despido improcedente. Si el trabajador es representante legal de sus compañeros o delegado sindical puede elegir por sí mismo.
